Bundesarbeitsgericht erklärt allgemeine Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam
- Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 –
Viele Arbeitsverträge enthalten standardmäßig die Klausel, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist widerruflich oder unwiderruflich bei Fortzahlung der Vergütung freizustellen.
Mit Urteil vom 25.03.2026 hat das BAG nun dieser allgemeinen Vertragsklausel eine Absage erteilt.
Eine Bestimmung in einem Arbeitsvertrag, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam. Als Allgemeine Geschäftsbedingung benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Kündigung und Freistellung: Gericht stärkt Rechte von Arbeitnehmern
In dem entschiedenen Fall sah der formularmäßige Arbeitsvertrag der Parteien vor, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeit freizustellen.
Das Gericht hat entschieden, dass die einer Inhaltskontrolle unterliegende Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Das – grundrechtlich geschützte – Interesse eines Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses überwiegt grundsätzlich das Interesse eines Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Dies hat die Klausel nicht abgebildet. Die Klausel schneidet dem Arbeitnehmer vielmehr die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Mithin war die allgemeine Vertragsklausel unwirksam.
Entscheidend ist die Interessenabwägung im Einzelfall
Damit war aber noch nicht geprüft, ob – ungeachtet der vertraglichen Klausel – der Arbeitgeber in dem konkreten Fall nicht gleichwohl befugt war, den Kläger nach Ausspruch seiner Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, weil seinem Beschäftigungsanspruch im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden. Zur Prüfung dieser Sachlage hat das Bundesarbeitsgericht die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge an die neuen Gegebenheiten anpassen. Eine ggf. unwirksame Freistellungsklausel bedeutet, wie erwähnt, gleichwohl nicht automatisch, dass eine bezahlte Freistellung nach Kündigung ausgeschlossen ist. Eine Freistellung kann nach wie vor in Betracht kommen, wenn das dem Beschäftigungsanspruch entgegenstehende schützenswerte Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung überwiegt. Dies sollte auch die Klausel des Arbeitsvertrages abbilden.
Frank Karl Heuchemer
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Frank Karl Heuchemer ist renommierter Fachanwalt für Arbeitsrecht und mehrfach ausgezeichnet und in Fachrankings vertreten.
FAQ – Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag
Sind allgemeine Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen noch gültig?
Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass pauschale Freistellungsklauseln in Formulararbeitsverträgen unwirksam sein können, wenn sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Warum sind solche Klauseln unwirksam?
Weil sie gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verstoßen können. Arbeitnehmer haben grundsätzlich ein geschütztes Interesse an tatsächlicher Beschäftigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Bedeutet das Urteil das Ende der Freistellung nach Kündigung?
Nein. Eine Freistellung ist weiterhin möglich, aber nur nach einer konkreten Interessenabwägung im Einzelfall.
Was hat das Bundesarbeitsgericht konkret entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass eine automatische Freistellung „bei oder nach Kündigung“ ohne Einzelfallprüfung unwirksam ist.
Was sollten Arbeitgeber jetzt beachten?
Arbeitsverträge sollten angepasst werden. Freistellungen müssen künftig individuell begründet und rechtlich abgewogen werden, statt pauschal vereinbart zu sein.
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