Kündigungen gehören zu den sensibelsten Personalentscheidungen – umso wichtiger ist es, sie von Anfang an rechtssicher vorzubereiten und wirksam zu erklären.

Neue Podcast-Folge zum Thema arbeitsrechtliche Kündigungen

In der aktuellen Folge unseres Podcasts „Auf einen Kaffee mit…“ widmen sich unsere Rechtsanwältinnen Nadine List und Eve Rowoldt-Spring dem Thema, worauf Arbeitgeber bei Kündigungen achten sollten.

• Formelle Anforderungen an Kündigungserklärungen
• Unterschrift, Vertretung und Vollmacht
• Zugang und Zugangsnachweis in der Praxis
• Typische Fehler bei Vorbereitung, Zustellung und Dokumentation
• Aktuelle Entwicklungen rund um den Zugangsnachweis per Einwurf-Einschreiben

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Kündigung rechtssicher vorbereiten

Für Arbeitgeber stellen sich im Zusammenhang mit dem Ausspruch von Kündigungen mehrere praktische Fragen: Welche Form ist einzuhalten? Wer muss unterschreiben? Wann ist eine Vertretungsvollmacht erforderlich? Und wie lässt sich der Zugang im Streitfall nachvollziehbar belegen?

Zugang der Kündigung richtig nachweisen

Der Zugang einer Kündigung ist kein bloßes Zustellungsdetail, sondern ein wesentlicher Bestandteil einer rechtssicheren Umsetzung: Erst mit dem Zugang beginnen Fristen zu laufen. Zugleich lässt sich nur ein sorgfältig dokumentierter Zugang im Streitfall konkret darlegen und beweisen.

Formale Anforderungen beachten

Gerade diese formalen Aspekte entscheiden in der Praxis häufig darüber, ob eine Kündigung im Streitfall Bestand hat. Aktuelle Rechtsprechung und veränderte Zustellabläufe zeigen zudem, dass Arbeitgeber sich bei der Vorbereitung von Kündigungen nicht allein auf etablierte Routinen verlassen sollten. Insbesondere beim Nachweis des Zugangs kommt es auf eine rechtlich saubere und zugleich praxistaugliche Dokumentation an.

Für alle Arbeitgeber, die Personalentscheidungen rechtssicher vorbereiten und ihre arbeitsrechtlichen Interessen klar, verantwortungsvoll und gut dokumentiert wahrnehmen möchten.

Gender Pay Gap, verbotene Fragen im Bewerbungsgespräch, erweiterte Auskunftsrechte und die Beweislast, dass keine Diskriminierung besteht: Sind Ihre Systeme darauf vorbereitet?

Die Entgelttransparenzrichtlinie, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist, greift tief in gewachsene HR-Prozesse und gewohnte Vergütungsstrukturen ein, um geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede auszuschließen. Unternehmen stehen vor der Frage: Wo anfangen – und was ist wirklich entscheidend? Unsere Experten Eve Rowoldt-Spring und Frank Heuchemer bewerten die Lage und erklären, worauf es nun ankommt. Jetzt reinhören.

In der aktuellen Folge unseres Podcasts „Auf einen Kaffee mit…“ widmen sich unsere Rechtsanwältinnen Nadine List und Eve Rowoldt-Spring einem Thema, das im Arbeitsalltag leicht untergeht und gleichzeitig für alle Arbeitgeber relevant ist: den Aushangpflichten.

Nachfolgend möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über das Thema Aushangpflichten geben. Vertiefende Informationen und praktische Tipps, wie Sie als Arbeitgeber die Aushangpflichten am besten umsetzen können, erfahren Sie in unserem Podcast…

Aushangpflichten – Was ist Pflicht für Arbeitgeber?

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bestimmte gesetzliche Regelungen oder Informationen für ihre Mitarbeiter sichtbar und jederzeit zugänglich zu machen. Diese sogenannten Aushangpflichten gelten unabhängig von der Betriebs- oder Unternehmensgröße. Ziel ist es, den Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich über ihre Rechte und Schutzvorschriften informieren zu können.

Wer ist zum „Aushang“ verpflichtet?

Jeder Arbeitgeber ab dem ersten Mitarbeiter.

Digitale oder analoge Aushänge – was ist erlaubt?

Die Aushangpflichten können auf verschiedene Weisen erfüllt werden:

• Schriftlich: in Ordner- oder Buchform, an allen Mitarbeitern gleichermaßen gut zugänglichen Stellen.
• Digital: Intranet, interne Plattformen oder Mitarbeiter-Apps.

Wichtig ist, dass jeder Mitarbeiter die Aushänge uneingeschränkt einsehen und zur Kenntnis nehmen kann. Dies gilt unabhängig von der Form der Veröffentlichung.

Was passiert bei Verstößen gegen die Aushangpflichten

Die Folgen sind nicht zu unterschätzen: Bei Missachtung drohen Bußgelder in Höhe von bis zu 5.000 Euro. Je nach Fallgestaltung können auch Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber in Betracht kommen.

Welche Gesetze müssen ausgehängt werden?

Welche Gesetze und Informationen vom Arbeitgeber jeweils veröffentlicht werden müssen, kann nach Branche, Tätigkeitsgebiet und Mitarbeiterstruktur variieren.

Beispiele für verpflichtend auszuhängende Gesetze:

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Mutterschutzgesetz (ab 3 weiblichen Mitarbeitenden)
• Jugendarbeitsschutzgesetz (ab mindestens einem regelmäßig beschäftigten Jugendlichen)

In manchen Fällen genügt ein Auszug der Vorschrift, in anderen ist das vollständige Gesetz nebst Fristen und Ansprechstellen erforderlich.

Übersicht: Aushang- und Informationspflichten für Arbeitgeber

Nachfolgend möchten wir Ihnen eine nicht abschließende Übersicht der für viele Betriebe relevanten Aushangpflichten zur Verfügung stellen. Die Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Ob und inwieweit über die nachstehende Aufzählung hinausgehende Vorschriften oder Informationen veröffentlicht werden müssen, sollte stets unter Berücksichtigung der spezifischen Anforderungen des jeweiligen Arbeitgebers (Branche, spezifische Risiken, Mitarbeiterstruktur, etc.) überprüft werden.

Unabhängig von bestehenden Aushangpflichten steht es Arbeitgeber grundsätzlich frei, darüber hinausgehende Informationen und Gesetze ihren Mitarbeitern bekannt zu geben.

Fazit: Aushangpflichten als Grundlage für Transparenz und Rechtssicherheit im Betrieb

Die Einhaltung der Aushangpflichten ist für Arbeitgeber nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung, sondern auch Ausdruck einer verantwortungsvollen Unternehmenskultur. Durch transparente Kommunikation und Information der Mitarbeiter über ihre Rechte und Schutzvorschriften wird das Vertrauen gestärkt und ein respektvolles Arbeitsumfeld gefördert. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass alle relevanten Gesetze und Informationen ordnungsgemäß ausgehängt oder bekannt gemacht werden und stets aktuell sind.

FAQ – Häufig gestellte Fragen zu Aushangpflichten für Arbeitgeber

Krankheit: Darf der Arbeitgeber Sie überwachen – so regelt es das Gesetz

In der ersten Folge unserer Podcastserie „Auf einen Kaffee mit…“ stellt Fachanwalt Frank Heuchemer ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Überwachung von Arbeitnehmern durch Detektive vor. Im Mittelpunkt steht der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit – ein Szenario, das vielen Arbeitgebern bekannt vorkommen dürfte. Doch nicht jeder Anfangsverdacht rechtfertigt sofort eine Überwachung: Das BAG hat in seinem Urteil vom Juli 2024 betont, dass der Einsatz eines Detektivs nur dann zulässig ist, wenn konkrete, auf Tatsachen beruhende Zweifel an der Echtheit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen.

Datenschutzrechtliche Hürden beim Detektiveinsatz

Besonders brisant: Die Überwachung betrifft sensible Gesundheitsdaten, die laut Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) besonders geschützt sind. Die Verarbeitung solcher Daten durch einen Detektiv ist nur dann erlaubt, wenn sie zwingend notwendig ist, um arbeitsrechtliche Ansprüche durchzusetzen – und wenn keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. In seinem Urteil macht das BAG deutlich: Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen eine geeignete Alternative darstellt. Nur wenn dieser Weg objektiv keine Klärung erwarten lässt, kann unter Umständen ein Detektiveinsatz gerechtfertigt sein.

Konsequenzen bei rechtswidriger Überwachung

Arbeitgeber sollten sich bewusst sein: Ein unzulässiger Detektiveinsatz kann Entschädigungszahlungen an den betroffenen Arbeitnehmer nach sich ziehen. Das BAG erkennt in der heimlichen Erhebung von Gesundheitsdaten einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht – selbst wenn dieser nur kurzzeitig erfolgt. Im konkreten Fall wurde dem Arbeitnehmer ein immaterieller Schadensersatz von 1.500 Euro zugesprochen. Dennoch bleibt die Kernaussage des Urteils für Arbeitgeber positiv: Der Einsatz eines Detektivs ist weiterhin möglich – allerdings nur unter strengen Voraussetzungen und nach sorgfältiger rechtlicher Prüfung.